人事評価にAIを活用するメリットとデメリットは？活用事例も解説

さまざまな業務にAIが導入されていますが、採用など人事業務においてもAIが活用され始めています。

しかし、人事評価にAIを活用するメリットやデメリットを明確に理解できていない人もいるのではないでしょうか？

当記事では人事評価AIのメリットとデメリット、活用事例などを解説します。実際に人事評価AIを活用する場合の注意点なども説明するので、導入を検討中の方はぜひ参考にしてください。

AIは人事評価や採用など人事業務に活用されている

人事評価AIは従業員の評価だけでなく、採用や人事への問い合わせ対応など人事業務の効率化に使用されています。人事評価AIはすでにさまざまな企業で導入を検討されており、防衛省でも、2020年に約4万人の幹部自衛官を対象とした人事異動へのAI導入を発表しています。

【人事評価AIの用途例】
・人事への問い合わせ対応
・モチベーションの可視化による離職リスクの察知
・コンピテンシー評価（仕事ができる人材の特徴、共通点分析）
・従業員の評価（昇給などの判断にする）
・採用工程の書類選考

たとえば、人事評価AIはデータに基づき、仕事ができる社員の特徴や共通点を分析できます。また、人事評価AIでは、顔認証の技術と併せてモチベーションを可視化できるタイプのものもあり、離職リスクを察知し、事前に対策できます。

なお、人事評価システムにも活用されている顔認証の仕組みなど画像認識に関して知りたい人は、「画像認識AIとは？仕組みや活用例などわかりやすく解説」を参考にしてください。

人事評価AIのメリット

人事評価にAIを活用すると、担当者の負担軽減につながるため業務効率化を図れます。さらにさまざまなメリットを得られます。

【人事評価AIのメリット】

• 評価業務の負荷を軽減できる
• 公平な評価や意思決定が可能になる
• 複数の評価項目を管理できる
• 採用活動や人材育成の効率化を図れる

 評価業務の負荷を軽減できる

人事評価AIを活用すると、これまで人事評価担当者が行っていた評価業務の負担を軽減できます。人事評価の際に必要になるデータ整理や確認業務をAIツールによって代替できるようになるためです。

たとえば、人事評価AIの導入によって評価シートの記入や回収業務など時間や手間の掛かる作業を自動化することができます。また、人事データの見落としや入力漏れなど人為的なミスも防げるようになるため、担当者は評価業務に集中することができます。

人事評価AIツールの導入により人事評価業務の負担を軽減することで、担当者が他の業務を行う時間を増やしたり、作業の質を向上させたりすることが期待できます。社員の人数が多い場合や評価に使用する項目が多くある企業は、人事評価AIの利用を検討してみてください。

公平な評価や意思決定が可能になる

人事評価にAIを活用すると、公平な評価や意思決定が可能になります。AIはデータに基づく判断を行うため、個人的な主観や感情などによる偏りが生じる可能性がないといえるからです。

人間による人事評価は、評価者によって判断基準が異なる場合や偏りが生じる場合があります。AIはデータに基づく公平な評価を行えるため、その結果に基づいた意思決定を行うことによって昇給や異動などに対する従業員の納得感も高まるでしょう。

さらに、「仕事ができる従業員」「成果を出しにくい従業員」などのパフォーマンスに優れた従業員の特徴を分析できるため、社内の人材のスキルに関して均一化を図り、全体的なパフォーマンス向上を目指すことも可能になります。

複数の評価項目を管理できる

人事評価AIを活用すると複数の評価項目を管理できます。処理能力に優れているAIの特性を活かして複数の項目を同時に評価できるため、管理しやすくなるからです。

たとえば、人の手による人事評価では「業績評価」「能力評価」「情意評価」に分類される評価項目に関して基準を設定し、項目ごとにそれぞれ評価を行う必要があります。AIの活用でこれらの項目を同時に評価できます。

また、評価項目を増やす場合や、部署や等級によって評価項目を変えたい場合にも、より迅速にかつ的確な評価と管理が期待できます。さらに、従業員の健康状態や勤怠情報などを含めた一元管理が可能な人事評価システムもあり、必要に応じて利便性を向上させることも可能になります。

採用活動や人材育成の効率化を図れる

人事評価AIによって評価業務だけでなく、採用活動や人事育成の効率化を図れます。AIの活用によって、人間の評価で見過ごされてしまう能力を発掘できたり、効率化により生じた時間を面談などに割けたりするからです。

たとえば、人事評価AIのシステムには、採用や選考におけるエントリーシートの確認や面接の予約を自動化できるものがあります。また、人間が行う評価よりもデータに基づく評価を行うことによって評価者、被評価者ともに心理的な負担が軽くなる場合もあります。

人事評価に対する心理的な負担が軽減されることで、採用や人材育成など他の人事業務が効率化する効果も期待できるでしょう。

人事評価AIのデメリット

人事評価AIは、評価基準がブラックボックス化することによって、従業員が不信感を抱き、トラブルにつながるリスクなどデメリットもあります。

【人事評価AIのデメリット】

• 人事評価がブラックボックス化する可能性がある
• 評価者と従業員がコミュケーション不足に陥る可能性がある
• 従業員の不信感がトラブルにつながる場合もある

人事評価がブラックボックス化する可能性がある

AIによる人事評価は、どのようなデータに基づいて行われているかなど、基準や指標が不明慮になり、組織内でブラックボックス化する可能性があります。AIによる評価結果に対して疑問が生じても評価基準や評価理由を問うことができないからです。

評価基準や理由が不明瞭な場合、結果に対して納得感を得られず従業員のエンゲージメントが低下してしまう場合もあります。従業員のエンゲージメント低下はモチベーションの低下に繋がり、企業全体の生産性の低下や離職率の増加につながる場合があります。

また、ブラックボックス化した人事評価に基づく異動や賃金決定に納得できない従業員が企業に対して訴訟を起こす可能性もあります。実際に、国内外でAIによる人事評価や採用システムによる選考結果に対する訴訟が起きています。

人事評価AIを導入する際には、意思決定は人間が行い、可能な限り評価基準を開示し、「なぜこのような判断になったのか」説明できる仕組みを作っておく必要があるといえるでしょう。

評価者と従業員がコミュケーション不足に陥る可能性がある

人事評価AIに依存した場合、評価者と従業員がコミュケーション不足に陥る可能性があります。評価者から従業員に対して人事評価の詳細な基準の説明がされなくなったり、評価結果に基づくアドバイスなどが行われなくなったりするなど、情報共有やフィードバックの機会が減少するからです。

コミュニケーション不足によって人事評価の基準や根拠が従業員に適切に伝わらない場合、従業員が評価結果に対して納得できず、結果的に企業に対する不満を抱いてしまい、モチベーションやパフォーマンスが低下する可能性もあります。

また、企業側が人事評価の結果を受け、業務上の課題や従業員のパフォーマンスに悪影響となる職場環境などを把握し、対応しなくてはならない場合もあります。そういったケースにおいても人事評価AIの結果に頼らず、従業員から直接ヒアリングする必要があるといえるでしょう。

評価者と従業員間のコミュニケーション不足に陥る可能性を防ぐためには、人事評価AIを導入する場合も、最終的な意思決定やフォローアップなどは人事担当者が行うようにすることを検討してみてください。

従業員の不信感がトラブルにつながる場合もある

人事業務AIに依存しがちになり、コミュケーション不足に陥った場合、従業員の不信感がトラブルに発展する場合があります。AIによる人事評価はデータに基づいて判断を出すため、その結果に関して透明性に欠ける場合があり、場合によっては従業員が納得できない場合があるからです。

たとえば、2020年には国内で外資系企業の労働組合が人事評価システム（Watson）の判断基準に関する開示をめぐり、訴訟に発展した事例がありました。企業に人事評価システムによる評価基準の開示を求める労働組合とそれに応じない企業との労使紛争は2023年現在も係争中です。

また、2023年に米国では人事評価AIを活用した採用システムの選考において、特定の人種や年齢の求職者を高い確率で不採用にしている、との訴訟を起こした事例があります。人事評価AIを通してこれまで人間が採用活動において行ってきた偏りが露呈し、企業に対する不信感につながった事例といえます。

このように、訴訟に発展した事例からも、人事評価AIの使用は上司と従業員が十分なコミュニケーションのもと、合意して使用することでトラブルを回避できる可能性が高まります。人事評価AIは、判断基準などを可能な限り開示し、従業員の納得を得て活用するようにしましょう。

人事評価AIの活用事例

人事評価AIは、人事評価以外の人事業務での活用事例があります。

たとえば採用活動の書類選考や面接のスケジュール管理などに活用できる人事評価AIがあります。また、従業員数が多い企業では、膨大なデータを処理できる人事評価AIの特性を活かして効率的にインセンティブの管理を行っている事例があります。

このように、人事評価AIは、批評価者の報酬決定の判断材料としてだけでなく、人事領域の幅広い業務効率化に活用されています。

人事評価AIを導入する際の注意点

人事評価AIの特性を活かして効果的に活用するために導入時に注意したいことがいくつかあります。

【人事評価AIを導入する際の注意点】

• AIだけで人事評価を行わない
• 従業員に対する説明を行う

AIだけで人事評価を行わない

AIだけで人事評価を行わないようにすることも注意点として挙げられます。AIによる評価基準に依存することによって、従業員と評価者の間にコミュニケーション不足が生じたり、従業員の不信感につながったりする可能性があるからです。

人事評価AIは、「人事業務の効率化」など目的を明確にしてから導入しましょう。人事評価AIによる結果はあくまでも判断材料のひとつとし、最終的な意思決定は人間が行うようにすることで、コミュニケーション不足や従業員の不信感などのリスクは回避できる可能性があります。

また、業務の進め方などに問題がある場合など、個別のアドバイスが必要な場合もあります。人事評価は結果を出すだけでなく、従業員全体のモチベーション向上につながるものにしていくためにも、評価内容をと被評価者の間に立つ人材を置くことも検討してください。

従業員に対する説明を行う

人事評価AIを活用する場合、事前に従業員に対して十分な説明を行うようにしましょう。十分な説明がないまま導入すると、評価制度がブラックボックス化し、従業員の不満につながる可能性もあるからです。

たとえば、評価担当者にとってのメリットだけでなく、公平な評価が可能になる点など従業員にとってもメリットがある点を伝えられるように、資料を用意したり説明の機会を設けたりする方法があります。また、人事評価AIの評価基準などを可能な限り開示できるようにするのも有効です。

従業員に、人事評価AIの導入に関して理解を深めてもらい、納得感を得られた状態でＡＩによる人事評価を活用できるようにしましょう。

人事評価にAIを導入する場合は試験運用から始める

人事評価AIを導入する場合は試験運転から始めるようにしましょう。組織全体に人事評価AIの運用を導入して失敗した場合、時間やコストの損失が大きくなるからです。

たとえば、AIによる人事評価を、特定の部署に所属する社員や役員のみを対象にするなど対象者を絞って試験運用を始めることで、社員に与える影響を確認することができます。また、人事評価AIを使用した担当者や評価を受けた社員からフィードバックを受けることで正式運用する際の問題点などを洗い出すことが可能です。

人事評価AIの試験運用が成功したら、徐々に評価の対象となる社員を増やしていくことで、社員に与える影響や問題を確認していきましょう。なお、人事評価のブラックボックス化を避けるために、試験運用や会社全体で人事評価AIの運用を始める際は、AIツールの利用を社員へ通達しておきましょう。

人事評価AIの将来性

AIは人事評価業務へさらに導入が進むことが予測されます。国内の労働力不足が懸念されるなか、人事評価AIを活用することによって労働力不足の解消につながるからです。

しかし、より人事評価AIの活用が拡大するためには判断基準の透明性や被評価者が納得できる評価内容であることが求められます。

人事評価の結果を受けて従業員の気持ちに寄り添いながら納得感を与えたり、研修を行ったりするなど人間にしかできない業務もあります。そのため、現在人事が行っている業務のすべてを人事評価AIが担うことは不可能であるといえるでしょう。

AIを活用した人事評価の基準を設定するのは人間なので、今後導入が進んだ場合にはAIと人間の協業によって人事評価を行っていく企業が増えていくことが予想されます。

まとめ

人事評価AIとは、人事評価AIは従業員の評価だけでなく、採用や人事への問い合わせ対応など人事業務の効率化に使用されているAIのことです。

人事評価にAIを活用することによって、評価業務の負荷軽減をはじめ、公平な評価や意思決定が可能になり、複数の評価項目を管理できるなどさまざまなメリットを得られます。

その一方で、人事評価の基準などがブラックボックス化する可能性や評価者と従業員がコミュケーション不足に陥る可能性などリスクとなるデメリットもあります。

人事評価AIを活かして効果的に活用するためには、あくまでも人事評価AIによる評価は判断材料にするようにし、導入前には従業員に対する説明を行い、評価対象を特定な部署や役職などに絞るなど試験運用から始めるようにしましょう。